martes, 17 de enero de 2012




TRABAJO, ENCULTURACIÓN Y CRISIS ECONÓMICA


12º Congreso Virtual de Psiquiatría ( Intersiquis 2011 )




Autores

Sebastian Gonzalo Freire, José Gonzalez Varea, Imma Cuixart Alfaro, Carmen Jaén Tosca, Adoración González de la Cerda, Silvia Montesinos Oliver.

Este trabajo tiene por objetivo, hacer una reflexión crítica acerca de las circunstancias actuales, para tomar conciencia de las consecuencias sociales que los cambios en el sector sanidad van a tener y de la relación que los individuos tienen con él.
Desde los estudiantes que están en formación y aspiran a tener trabajo, los que lo han perdido ( son ya demasiados ERE´s en nuestros Hospitales ), los que padecen la inseguridad laboral y los que teniendolo, deben multiplicar sus tareas hasta caer en un trabajo monótono, desmotivado, donde parece ser que lo importante es el nº de personas que atienden, no la persona en sí.
Seria necio silenciar la situación actual del sector sanidad tras los actuales recortes, de la precaiedad laboral en nuestro colectivo y lo que es peor de lo que se rumorea se avecina…
Nuestra profesión está orientada al cuidado integral de personas con graves dolencias, donde las relaciones sociales que establecemos con ellas van más allá de los procesos comerciales de intercambio de productos ( comercio/beneficio ).
Nuestros cuidados, el trato empático, la confianza, la complicidad, que duda cabe, aumenta las probabilidades de curación, de alivio de síntomas, magnificando el efecto del tratamiento y reforzado la respuesta a la terapéutica prescrita.
Esto como hemos comentado, está empezando a cambiar y probablemente ninguna de las personas que atendemos e incluso nosotros mismos no aceptariamos una atención despersonalizada, automatizada, donde se olvidan/obvian las relaciones interpersonales o se merman estas, producto de los recortes en sanidad.
Una sociedad que no se hace estos planteamientos y basa sus logros en términos puramente económicos, olvida la esencia de lo que significa el “cuidado enfermero” en estrecha relación con los procesos destinados a mejorar y alcanzar los mayores niveles de salud de la población.

Las condiciones de trabajo y su atribución de significado están sociocultural e históricamente determinadas. Para Cicerón (106-43 aC) el trabajo asalariado era un mero signo de servidumbre, mientras que para la OIT (Organización Internacional del Trabajo) no es simplemente una herramienta para la obtención de ingresos, sino un medio potenciador de la autoestima y de desarrollo humano. Ambas son abstracciones de una misma realidad, interiorizadas como elementos de valor universal en cada época. El trabajo asalariado en el entorno sanitario, se dota de un doble valor humano en el marco sociocultural e histórico de inicios del s.XXI, como facilitador de la autoestima y como fuente de desarrollo personal, a la vez que contribuye al mantenimiento de dichos valores en nuestra sociedad.
Actualmente la modulación de estos entornos a la sombra de los aspectos contextuales de una crisis económica mundial, puede generar disonancias respecto a estos principios percibidos como universales a nuestros ojos y que han sido los sólidos pilares de nuestras identidades como miembros de la sociedad y como profesionales de la sanidad. Quizás nos encontramos ante algo más que unas correcciones del sistema económico dominante y podamos vislumbrar un punto de inflexión respecto a la representatividad que nuestras profesiones puedan tener para nosotros y para el conjunto de la sociedad.

A lo largo de la historia, el trabajo ha representado una parte importante de la vida de las personas. Es una fuente de recursos materiales para la supervivencia, además de ser una fuente de identidad personal.
Se considera de forma general y consensuada, que el trabajo es una actividad realizada a cambio de una contraprestación económica. Por eso existe una frase que afirma que “trabajo es aquello que no harías si no te pagaran por ello”.
El sistema capitalista moderno ha configurado el trabajo asalariado no sólo como valor de cambio, sino que lo ha conferido como una institución organizada de carácter económico, sociopolítico y psicológico.
Las organizaciones como sistemas sociales complejos en los que interaccionan grupos de personas, disponen de un clima interno que surge en el transcurso de su interacción social, determinando una cultura compartida que opera a modo de guía para la acción y como marco de relaciones psicológicas y sociales, a la vez que da forma a todo un conjunto de creencias, valores, normas y mitos compartidos entorno a la organización.
Hofstede, (1980) considera la organización como un conglomerado de valores creencias y costumbres que definen una cultura propia, que a su vez conforma los valores de los trabajadores.
Parece lógico pensar, que las instituciones como organizaciones que son, con un clima propio, surgido del continuo día a día que protagonizan los miembros que las configuran, no dependen únicamente de las personas que desarrollan una función concreta, sino de la cantidad y calidad de las interacciones que se surgen de ese continuo devenir.
El clima de una organización, se refleja a través de la percepción respecto a la estructura y los procesos del entorno laboral, que tienen las personas que la forman (Payne, 1990), influyendo en su comportamiento, eficiencia, motivación,...
En el seno de las organizaciones, entendidas como microsistemas sociales construidos, el sentimiento de pertenencia al grupo y la búsqueda de una identidad positiva dentro del mismo, potencia la competitividad, la lealtad y la identificación como colectivo, en su interacción cotidiana, mediante la cooperación, resolución de conflictos, relaciones de poder,... lo que se ha llegado a acuñar como interdependencia social (Cook, 1970)
Desde el paradigma construccionista, las organizaciones pueden entenderse como sistemas de significados compartidos (Weick, 1979) que otorgan una visión compartida de la realidad, además de proporcionar estabilidad y cohesión grupal. La organización es considerada una cultura en si misma
Los miembros del grupo en el seno de la organización, comparten un similar sistemas de valores y unas mismas normas, en el desarrollo de los roles formales que la organización les ha adjudicado. Cabe señalar, que además de los roles formales, cada persona dispone de un rol informal, además de roles de individuales, generales,... cuyas disonancias pueden ser fuente de conflictos, especialmente cuando las normas de funcionamiento no están bien definidas. Esto, sumado a los diferentes grupos que surgen dentro de la organización: formales, informales, temporales, otorgan a las organizaciones el papel de auténticas arenas políticas (Thusman i Nadler, 1982).
El sistema de valores y las creencias que se han ido interiorizando y naturalizando con el paso del tiempo, por parte de las personas que forman la organización, pese a ser resistentes al cambio, ven favorecida su modulación durante los periodos de cambio interno o externo, como el periodo de crisis económica en el que nos encontramos en la actualidad, pero no resulta una tarea fácil, requiere de tiempo e incluso puede no poder modificarse del todo.
La organización, como sistema de flujos dinámicos de comunicación, verticales, horizontales, también se caracteriza por disponer de canales de comunicación formal e informal. La comunicación informal surge de la interacción personal diaria entre las personas y en muchos casos, actúa como válvula de escape de conflictos y tensiones y en otros, facilita la retroalimentación con la dirección. Los rumores que son un tipo de comunicación informal suelen aparecer cuando la comunicación formal es limitada, confusa, cuando esta es deficiente y pueden ser fuente de malentendidos, de ansiedades, de tensiones estrechamente relacionadas con la satisfacción en nuestros puestos de trabajo.
Entendiendo por satisfacción en el trabajo, el estado emocional, derivado de nuestras percepciones y experiencias personales en el trabajo (Locke, 1976), según la teoría de la equidad de (Adams, 1963), la satisfacción estaría determinada por la percepción de equidad o inequidad entre nuestros esfuerzos y los resultados y los de los otros miembros de la organización.
Según (Davis y Newstrom, 1999), la implicación se entiende como el grado de inmersión de los trabajadores en las tareas y su valoración como parte esencial de su existencia.
Respecto al compromiso (Meyer y Allen, 1991) consideran que responde a un estado psicológico caracterizado por la relación existente entre la persona y la organización. Estos autores, dividen el compromiso en:

a) Compromiso afectivo: grado de adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirida tras la respuesta de la organización hacia las necesidades y expectativas del trabajador.

b) Compromiso de continuación: consecuencia del tiempo de permanencia y esfuerzo empleado por el trabajador en la empresa, que perdería si se fuese o perdiese el trabajo.

c) Compromiso normativo, o de gratitud: que siente el trabajador que ha de responder de forma recíproca a la empresa por el trato, mejoras laborales,...

Sin adentrarnos más en lo que sería la psicología de las organizaciones en el nuevo contexto de crisis mundial y local, focalizándonos en lo que son las instituciones sanitarias y en todo lo relativo al personal sanitario, vemos que los profundos cambios relativos al cuidado de aquellos que cuidan a las personas enfermas, con disminuciones de sus facultades físicas o psíquicas, en lo relativo a las condiciones laborales en general, afectadas con reducciones de personal, precarización de contratos y de turnos de trabajo, disminución de recursos asistenciales, ... chocan frontalmente con la retórica de los discursos sobre esta realidad, ampliando la característica de la institución como arena política a un ámbito más abierto del que parecía tener hasta ahora y que en miras de los horizontes que apuntan hacia la privatización de la sanidad pública, en un marco sociocultural e histórico en el que el consumo privado se ensalza como solución a la falta de recursos, mientras dichos ingresos menguan en la población con una importante perdida de poder adquisitivo para el mantenimiento de sus familias, mientras paralelamente se promueve el mantener una la presunta austeridad pública, conviene reflexionar sobre el estado de las cosas y hacia donde queremos ir los ciudadanos que utilizamos los servicios y los que hemos hecho de este privilegio del cuidar nuestra cultura, amoldando nuestras vidas y trasmitiendo los mismos valores para los que hemos sido enculturizados.

Tras valorar el Informe para el 2011 realizado por la Organitzación Internacional del Trabajo (OIT) (2009), somos más conscientes de que la coyuntura económica actual no afecta exclusivamente a la sanidad publica pero, esta parece haberse erigido como el ariete de reducción presupuestario en Calalunya. Cualquier trabajo o profesión, como estructura temporal de nuestras vidas (Jahoda, 1979) se conforma como un importante eje de socialización y modulación del individuo. La precarización laboral, el cese de una actividad continuada, genera una fractura en la temporalidad en la vida de las personas, y coarta el engranaje de inserción del individuo en la sociedad como miembro de pleno derecho, lo que podría funcionar casi como un ritual de paso implícitamente y socioculturalmente aceptado, pudiendo generar esta ruptura profundos cambios respecto a la identidad y al planteamiento de las metas de la personas, la motivación personal, la cultura y el clima de las mismas instituciones sanitarias.

Es momento de preguntarse si todo aquello para lo que fuimos formados como profesionales de la sanidad, la ética del trabajo como eje vertebrador de nuestras profesiones, se encuentra en entre dicho y nos orientamos hacia la estética del consumo de los servicios sanitarios, o es todo ello un simple espejismo de estos tiempos líquidos que vivimos, (Bauman, 2006).
La implicación, el compromiso, la satisfacción del emisor y receptor de los cuidados, la presente escala de valores en nuestros actos, el strés por perder el referente psicosocial y cultural en estos tiempos de incertidumbre y precariedad laboral corren riesgo de estar mermados.
Nos preguntamos si todo esto va a cambiar o tal vez no haya tal cambio, pese a que los dirigentes insisten que aqui no pasa nada y que todo seguirá igual, cargando toda la responsabilidad y la carga asistencial en los trabajadores, últimos en aplicar los cuidados pero que tambien enferman y trasmiten en definitiva, o reflejan en definitiva el modelo que viven al interiorizarlo y hacerlo suyo como cultura de la institución y que pueden proyectar a su vez sobre nuestros clientes...
Hacia donde irá una sociedad con esa vision de las cosas ?

BIBLIOGRAFÍA:

Agulló, E., Ovejero, A. (coords.). (2001). Trabajo, Individuo y sociedad. Madrid

Adams, J.S. (1963). Toward and understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436.

Beck, U. (1999). Un nuevo mundo feliz. La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Barcelona: Paidós.

Bravo, M., De las Cuevas, G., Montalbán, M. (1998). Relaciones en el entorno de trabajo. Sevilla: Algaida.

Bartroli, A. (1992). Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada. Madrid: Paidós.

Cook, T. (1970). Qualitativee and quantitative methods in evaluation reserch. Londres: Sage.

Davis, K., Newstrom, J. W. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. Mexico D.F.: Trillas.

Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values. Bevery Hills, CA: Sage.

Jahoda,M. (1979). The impact of unempoyment in the 1930’s and the 1970’s. Bulletin of the British Psychological Society, 32, 309-314.

Jahoda,M. (1982/1987). Empleo y desempleo: un análisis sociopsicológico. Madrid: Morata.

Locke, F. L. (1976). The nature and auses of job satisfaction. A.M.D., Dunnette (Ed.). Handbook of Organizational and Industrial Psychology. Chicago: Rand McNally.

Meyer, J. P., Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-98.

Payne, R. (1990). Madness in our method. Journal of Organizational Behavior, 11, 77-80

Thusman, M., Nadler, D. (1982). Implications of politics models of organizational bihavior. Nadler, A. D., Thusman, M., Hatvany, N. Managing organizations: Readings and cases. Little: Brow and Company.

Weick, K. (1979). Cognitive processes in organizations. A. B. Staw (Ed.) Research in organizational behaivior. Greenwich, Connecticut: Jai Press.

Bauman, Z. (2000). Trabajo consumismo y nuevos pobres. Barcelona: Gedisa

Bauman, Z. 2006 (2005). Vida líquida. Barcelona: Paidós

OIT (2011). Tendencias Mundiales del Empleo 2011: El desafío de la recuperación del empleo. Ginebra: OIT

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